Тази седмица Google получиха възможността да предявят иск за класа от името на всички жени в компанията. В исковата молба се твърди, че жените са редовно и системно изоставяни и плащани по-малко от колегите си от мъжки пол, тъй като казват, че жените са „сегрегирани“ в компанията. Такива истории никога не спират да идват - например, Северозападният университет току-що публикува още изследвания, които показват, че през последните 25 години афро-американците са изправени пред постоянна дискриминация на работното място, без значение колко са квалифицирани.
Много маргинализирани групи имат някакви вариации по отношение на една и съща поговорка: Работете два пъти по-трудно, за да получите половината. Институциите трябва да се променят, а не индивиди, които вече са се доказали. В края на краищата, освен че е правилното нещо, което трябва да направите, истинското разнообразие на работното място може да покаже забележителни подобрения за крайния резултат на компанията. Мениджърите по наемане на персонал са в най-добрата възможна позиция да водят тези положителни промени, въпреки че може да означава противопоставяне на непреднамерените предубеждения в културата на един офис.
Наемането на слепи е един от начините да излезете от обичайната си група кандидати. Това обаче не означава просто да напускате името и пола, когато преглеждате заявление. Нито пък означава просто да се разчита на дискредитирани идеи за „оцветяване на слепота“, което потиска идентичността, а не го признава. Когато се изправите срещу системи, особено непреднамерено конструирани, обмислете както начините, по които традиционно маргинализираните идентичности са направени невидими, така и начините, по които обществото очаква те да се измъкнат от управлението.
Жените, например, са склонни да не кандидатстват за работа, ако не отговарят на някои от неговите квалификации, докато мъжете се представят напред, въпреки че изпълняват само шепа. Езикът в приложенията също не е неутрален - родителите може да се нуждаят от гъвкавост или определени обезщетения, докато жените могат да забележат недружелюбна офис култура, ако звучат като агресивни или frat-like. И накрая, наемането на мениджъри може да се привлече по-скоро към репутацията на работа, отколкото към постигането. Обмислете възможността да предложите място на кандидатите, за да опишат проекти, на които се гордеят, че са отстранени от контекста на работното си място.
Най-добрият начин да направите вашата компания ценна за различните бъдещи служители е да им предложите подкрепа и структура, в която те могат да растат. Наставниците и спонсорите са особено добри начини за създаване на пространство за традиционно маргинализирани служители. Разберете какви ценности създават кандидатите и служителите - насърчаването и ръководенето на екипната работа трябва да бъде също толкова празнувано, колкото и ултраконкурентната надпревара. И накрая, активно набират различни кандидати. Покажете ангажимента си, като наемете различно лидерство, демонстрирайки пътища за напредък. Докато получавате различни кандидати във вратата е голяма стъпка, работата ви не спира дотук. Това е нещо добро - ползите за всички са огромни, ако не го направите.